In contesto di innovazione e digitalizzazione dei processi aziendali sorge sempre di più la necessità di ripensare i modelli organizzativi delle aziende. Più volte abbiamo parlato dell’introduzione dello smart working e altre forme di flessibilità. In tal proposito troppo poco si tratta il tema della cultura del cambiamento.
Per questo ho deciso di scrivere un articolo con l’Ingegnere Carlo Fortunato, che opera a Napoli in una multinazionale molto grande nel settore trasporti, con cui spesso mi sono trovato a confrontarmi.
Change management, nuova filosofia aziendale
La società ci spinge verso obiettivi sempre più sfidanti, restare al passo non è semplice per nessuno. La formazione dell’individuo a 360° resta qualcosa di importantissimo, dopodiché va messa in pratica ed è qui che tutto prende forma. Le competenze tecniche sono essenziali per svolgere un lavoro, tuttavia esse tendono a diventare vecchie (obsolescenza) e quindi non più utili al perseguire i propri obiettivi aziendali.
Facciamo un esempio: la capacità di battere a macchina, utilissima per un periodo, poi andata in “crisi” come abilità con l’avvento dei pc.
Il fenomeno dell’obsolescenza delle competenze non è nuovo o recente, è sempre stato così, fin dai tempi dell’agricoltura e gli esordi delle prime civiltà umane. Questo cambiamento è legato alla tecnologia che viene utilizzata. Può sembrare frenetico, ma in realtà è quello che rende il Mondo migliore sia perché la tecnologia oggi aiuta la sostenibilità ecologica, sia perché rende il mondo del lavoro più interessante.
Fare le stesse cose, nello stesso modo, con le stesse persone per 50 anni non è il massimo per la nostra motivazione. Questa tipologia di posto fisso ci può demotivare e generare solo frustrazione.
Pronti al cambiamento?
Una domanda che desta sempre tanto stupore all’interno di qualsiasi organizzazione soprattutto perché si è sempre più concentrati sul “business” e meno sulle strategie di comunicazione del cambiamento
Nella nostra esperienza ci siamo resi conto che tutti vogliono il cambiamento ma nessuno vuole cambiare, frase forse già sentita tante volte, niente di più vero.
Tutto ciò è dovuto al poco coinvolgimento, soprattutto nelle grandi organizzazioni, del personale che dovrà mettere in pratica il cambiamento, detta così sembra che la “responsabilità” sia facilmente attribuibile.
Sicuramente c’è un problema di metodologia. Infatti per instaurare un processo di cambiamento bisogna partire da un’analisi piuttosto ovvia, ma poco usata: chi sono le persone che “voglio cambino”.
Volendo essere pragmatici, bisogna partire dal funzionigramma (ossia uno schema che dovrebbero fare gli HR o le aziende che ci dice com’è l’ossatura dei ruoli e le mansioni) o dell’Organigramma (simile al funzionigramma ma nelle tabelle troviamo le persone con le proprie caratteristiche). Avere una visione specifica ma anche d’insieme è essenziale per capire quali siano le sfide e criticità da affrontare.
Da questo punto di vista si apre un mondo, molte aziende sono già all’opera per definire le strategie al fine di garantire l’obiettivo e supportare le risorse. Si è capito che è necessaria una vera e propria figura, magari ad interim, per garantire che tutto il cambiamento venga fruito in maniera fluida
Si è iniziato così a parlare di “Change Management” o meglio gestione del cambiamento. L’argomento è delicatissimo e dipende da una infinità di fattori derivanti dalle singole realtà
Dal “change management” segue subito il concetto di change manager, ma in realtà che figura dovrebbe essere il “gestore del cambiamento”?
Non serve un professionista specializzato, o meglio ad oggi non esiste, qui il mercato potrebbe allargare la propria forbice di professionisti.
A seconda del contesto in generale è necessaria una risorsa con una serie di attitudini e capace di cogliere rapidamente le dinamiche interne dell’organizzazione e del team, meglio se già proveniente da esperienze derivanti la “collaborazione” (e non gestione) di collaboratori. Una persona “smart”, carismatica che sappia trovare le parole giuste in base ad ogni situazione e soprattutto sappia dare indicazioni su come collocare le risorse post cambiamento e soprattutto che capisca rapidamente i processi e il loro evolversi.
Da sottolineare che le attività di change managment debbano essere frutto di un piano ben preciso e scritto! In questo piano vanno identificate tutti i soggetti coinvolti sia i “formatori” sia i soggetti legati al cambiamento con delle metriche (KPI) precise per misurare l’efficacia dell’intervento.
Inoltre i percorsi devono essere il più possibili personalizzati in base alle esigenze dei lavoratori su cui si vuole agire.
Il change management è lo strumento che rappresenterà il valore aggiunto nel prossimo futuro in ambito improvement. Tutto questo dipende molto dall’evolversi della società e mercato che sono in continua evoluzione, soprattutto in campo tecnology. Dunque vi è la necessità di comprendere realmente e in temo reale i vantaggi di tutte le attività di miglioramento a qualsiasi livello per calibrare le competenze dei dipendenti in base al mercato stesso.
Il change management è anche un modo per recuperare quelle persone con grandi esperienze che troppo spesso vengono “buttate a mare” dalle aziende e sostituite da altro personale con meno competenze ma considerato “più giovane” e superficialmente “più capace”.
Una persona che ha 10 anni di esperienza nella tua azienda deve solo rinnovarsi per tornare ad essere performante. Turn-over ossessivi e a cadenza regolare sono dannosi perchè fanno perdere know how alle aziende e dunque competitività o solidità.
Bisogna pensare alla formazione come un asset (investimento) e non un costo, in economia c’è differenza!
La disciplina del change management è fondamentale anche per tutte le persone con una certa seniority che hanno un’impronta ed una cultura delle attività vintage. Infatti in Italia spesso un grande ostacolo è proprio nelle classi dirigenti restie a mettersi in gioco. Oggi nel mondo del lavoro non si è mai “uomini o donne arrivati”, ma in continuo divenire alternando studio e lavoro.
Solitamente non è solo l’informazione la chiave, bensì l’individuazione da parte del manager delle “attitudini” sulle quali lavorare. Per questo le sessioni (eventuali) di formazione sono mirate
La monotonia non regala alcuna emozione. Il cambiamento, vissuto nella maniera corretta, è adrenalina pura.
Avere il coraggio di cambiare può portare potenzialmente a fallire se non si agisce con serietà e analisi. Non cambiare porterà sicuramente al fallimento perché il mercato punirà chi rimane indietro.
Potremo sembrare catastrofisti, ma se le pmi (piccole e medie aziende) italiane non si aggiornano e fanno un bagno di umiltà, capendo che devono innovarsi ed aggiornarsi, entro una ventina di anni saranno falcidiate dalla concorrenza e chiuderanno.
